Adaptez et gérez les contrats de vos employés en toute fluidité grâce à notre collection complète d'opérations juridiques RH pour chaque situation contractuelle.
Modifiez et adaptez facilement vos contrats en fonction des besoins de l'entreprise et de vos salariés.
Facilitez la gestion quotidienne de vos salariés avec des documents prêts à l'emploi pour chaque situation contractuelle.
Clarifiez les droits et devoirs de chacun pour prévenir les malentendus et les contentieux.
Formaliser un avenant au contrat de travail permet de s'assurer de l'accord écrit de l'employeur et du salarié sur les éléments principaux de la relation de travail : rémunération, la durée du travail, les missions ou d'autres engagements spécifiques.
Formaliser la poursuite du CDD dans le cadre d'un CDI permet de s'assurer de l'accord écrit de l'employeur et du salarié sur les éléments principaux de la nouvelle relation de travail en CDI.
L'employeur peut sanctionner le salarié en cas de faute. Le choix de la sanction dépend du degré de gravité et du contexte de la faute : avertissement, mise à pied, rétrogradation, etc.
L'employeur doit respecter une procédure et des délais stricts pour sécuriser la notification d'une sanction disciplinaire.
Renouveler un CDD par avenant est adapté si vous avez embauché un salarié en CDD conclu de date à date et envisagez de renouveler le CDD à l'identique, pour une nouvelle durée définie.
L’attestation d'emploi permet de justifier l’activité du salarié au sein de l’entreprise et lui permet ainsi de faire valoir certains droits. Pour être valable, elle doit être signée par le représentant légal de l'entreprise ou à défaut par une personne en interne bénéficiaire d'une délégation de signature ou de pouvoirs valable.
Une convention de transfert tripartite permet de formaliser l'accord des parties sur le transfert du contrat de travail chez le nouvel employeur.
Une rupture conventionnelle individuelle permet de mettre fin à un CDI d'un commun accord avec le salarié.
La procédure implique notamment de respecter certains délais et de prévoir certaines actions spécifiques sous peine de nullité.
Le licenciement disciplinaire (ou pour faute simple, grave ou lourde) est la sanction ultime en cas de non respect par le salarié des règles de l'entreprise.
L'employeur doit respecter une procédure et des délais stricts pour sécuriser le licenciement disciplinaire d'un salarié.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est envisagé lorsque le salarié en CDI n'exerce pas ou plus ses missions de manière satisfaisante (erreurs répétées, incompétences, sous performance, etc.), malgré les efforts de formation et d’accompagnement de l’employeur.
Le licenciement pour inaptitude médicale doit être engagée lorsque le salarié est déclaré inapte à exercer ses fonctions, et qu’aucune solution de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe n’est possible.
Une procédure et des délais stricts doivent être respectés pour sécuriser le licenciement pour inaptitude médicale.
Le licenciement pour motif économique est une rupture pour un motif lié à la situation économique délicate de l’entreprise : nécessaire sauvegarde de compétitivité, des mutations technologiques ou une cessation totale d'activité...
L'employeur doit respecter une procédure et des délais stricts pour sécuriser le licenciement pour motif économique.
La rupture de période d'essai du CDI est envisagée lorsque le salarié ne répond pas aux exigences du poste pour lequel il a été engagé.
L'employeur qui envisage de rompre une période d'essai doit respecter une procédure et des délais stricts (délai de prévenance) pour que la rupture de la période d’essai n'entraîne pas de coûts supplémentaires pour l’entreprise.
Nos outils et procédures sont conçus et régulièrement actualisés par des avocats et juristes expérimentés en droit du travail.
Nos offres sont personnalisables : certaines procédures sont accessibles en illimité sur abonnement ou à la carte en fonction de la complexité de l'opération juridique RH.
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